Liderazgo, Estrategia y Recursos Humanos

Opinión de Manuel Ramos:  “Este es un artículo que no deben dejar de leerlo. Ilustra perfectamente cómo la visión es el punto de partida de la estrategia. Además muestra la importancia del liderazgo, de los valores, del manejo del cambio y de la ejecución para hacer realidad el sueño de la organización.”

Liderazgo

Hace unos meses tuve la oportunidad de participar en el CADE y escuchar muchas presentaciones impactantes.  En particular, como RRHH, quiero tomar parte de la presentación de Carlos Rodriguez Pastor (CRP) como base para este artículo, básicamente porque encarna a un líder exitoso que se refiere, entre otras cosas, a los valores, la visión y la gente como elementos centrales del éxito de sus negocios.

Cualquiera puede hablar de tener una visión y de la importancia de los valores y la gente, pero cuando un líder tan reconocido los propone públicamente como los pilares de su éxito,  sus afirmaciones se convierten en un llamado a la acción para todos los que lideramos personas y equipos en el ámbito empresarial.

La Visión es el punto de partida de la estrategia, que se constituye en la columna vertebral de las empresas en entornos competitivos.  El liderazgo por su parte, nos permite convocar a otros en torno a esa visión compartida, por lo que van de la mano.  Es decir que el líder no solo debe soñar en grande, sino también atreverse a ir por su sueño.

Quienes estamos en RRHH por lo tanto debemos partir por enfocarnos en la identificación y el desarrollo de los líderes.  En ayudarlos a crecer, formarlos, hacerlos conscientes de su rol e impacto en las personas y como consecuencia, en los resultados.   El efecto multiplicador que produce una mejora de solo un punto en la efectividad de un líder será definitivo en los resultados finales del negocio, además de que será ejemplo de formación para las nuevas generaciones que, idealmente, deben surgir desde adentro.

Ahora bien, visión sin acción es solo una utopía.  Toca también ejecutar.  El liderazgo ejerce el rol de comunicar, movilizar, alinear y retroalimentar para logra la ejecución. Por ejemplo en General Electric, nosotros tenemos definido que los procesos de evaluación de desempeño y planes de carrera son responsabilidad de los líderes en su totalidad.  Evidentemente desde RRHH apoyamos, orientamos y enseñamos, pero son nuestros líderes los responsables de todo el proceso, que culmina no solo con la evaluación de resultados y Valores Compartidos, sino con propuestas concretas para los planes de carrera de los talentos.  RRHH Participa en la comunicación (y por lo tanto en el alineamiento) en forma directa y por supuesto, aporta mecanismos cruciales de motivación como los planes de compensación (sobre todo variable) alineados con lo que se busca lograr, así como esquemas de retroalimentación/reconocimiento y por supuesto de desarrollo profesional.  Todo ello tiene un impacto directo en quienes producirán (o no) los resultados.

Ahora bien, si introducimos la variable cambio (inevitable en cualquier chequeo de la realidad), el liderazgo cobra nuevamente relevancia.  Liderazgo es (e implica) cambio.  La estrategia por lo tanto deberá ser dinámica (no estática) y la innovación como bien lo propuso el Sr. Rodriguez Pastor será imprescindible para el éxito.  ¿Cómo creamos una cultura de innovación que privilegie el aprendizaje sobre el error y/o las oportunidades sobre los costos?  RRHH debe implementar prácticas deliberadas de gestión humana que fomenten esa característica en la organización.  Pero algo debemos tener claro: la innovación no llegará sola, aun cuando tengamos gente creativa en los equipos.  La innovación es la creatividad puesta en práctica, al servicio de la visión.  Lograr que la gente quiera tomar riesgos y defender sus ideas con sustento en la visión, requiere de un trabajo deliberado de gestión del talento, en que la sociedad líderes/RRHH es crucial.

He dejado para el final el punto que usó como inicial Carlos Rodriguez Pastor: los valores.  Y lo hago adrede porque los considero transversales e imprescindibles, no solo en el accionar de las empresas (y por ende de sus líderes y gente en general), sino en todos los ámbitos de la vida.  Pero no confundamos algo: por un lado, los valores humanos deben ser la base sobre la que operan las personas de una empresa (honestidad, respeto, etc.) y deben por lo tanto ser sustento de la toma de decisiones dentro de la misma. Pero por el otro lado Las empresas deben, institucionalmente, identificar sus valores organizacionales ideales para competir y diferenciarse (velocidad de ejecución, colaboración, foco en el cliente, etc.),  e inculcar conductas alineadas con esos valores en las personas (gestión de la cultura organizacional).  No es lo mismo pues, valores humanos que valores organizacionales: los primeros son puntos de partida, base de todo, pero deben venir con la gente desde el origen.  Los segundos constituyen el marco dentro del cual las personas deberán interactuar para alcanzar sus metas, y deben por lo tanto ser identificados, comunicados, inculcados y sobre todo, evaluados para garantizar conductas relacionadas en nuestra gente.

Piensen en el mejor líder de su compañía; el más representativo y de mejores resultados.  Ahora imagínense qué pasaría con los resultados si todo el equipo de liderazgo fuera igual de efectivo.  ¿Vale la pena hacer esfuerzos por apuntar a ello?

Alvaro Escalante
Gerente de Recursos Humanos para la Región Andina, Centro América y El Caribe
General Electric
Fuente: STRATGIA.COM 
Anuncios